Als Referentin für strategische Personalentwicklung weiß Ulrike Frosch welchen Herausforderungen die Uni Magdeburg im Bereich des wissenschaftlichen Personals gegenübersteht. Vor allem die vielen befristeten Verträge mit kurzen Laufzeiten stehen immer wieder in der Kritik. Doch was macht die Uni, um dem entgegen zu wirken? Und ist sie dennoch ein attraktiver Arbeitgeber? Darüber hat Ulrike Frosch mit Dirk Alstein in der dritten Folge "In die Uni reingehört" gesprochen.

Heute zu Gast

Zu Gast in Folge 3 ist Ulrike Frosch, sie arbeitet als Referentin für strategische Personalentwicklung und Berufungsmanagement an der Uni Magdeburg und begleitet Nachwuchswissenschaftler*innen auf dem Werdegang zur Professur - also den gesamten Prozess von der Ausschreibung bis zur Einstellung und darüber hinaus.

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Introstimme: In die Uni reingehört. Der Podcast zur Arbeitswelt an der OVGU.

Dirk Alstein: Und damit herzlich willkommen zu einer weiteren Ausgabe unseres kleinen Podcasts. Ich glaube, man kann mittlerweile sogar von einer kleinen Serie sprechen, denn wir sind bei Folge 3. Mein Name ist Dirk Alstein, ich arbeite im Bereich Medien, Kommunikation und Marketing hier an der Universität und möchte mich zuallererst dieses Mal bedanken bei Ihnen, bei allen Zuhörerinnen und Zuhörern. Wir haben viel, viel Feedback bekommen, einiges davon war sogar positiv. Das freut uns ganz besonders. Und es gab sogar Themenvorschläge. Von denen haben wir einen Vorschlag heute aufgegriffen und zum Thema der Sendung gemacht – und zwar in Form einer Frage – und das lautet: „Ist die Uni ein attraktiver Arbeitgeber?“ Das also unser Thema. Und darüber möchte ich sprechen mit meinem Gast. Sie arbeitet im Rektorat als Referentin für strategische Personalentwicklung und Berufungsmanagement. Herzlich willkommen, Ulrike Frosch.

Ulrike Frosch: Hallo. Vielen Dank, dass ich hier sein darf!

Alstein: Gerne, gerne. Ich muss das gerade ablesen – ich musste es vorhin schon ablesen: Referentin für strategische Personalentwicklung und Berufungsmanagement. Da müssen Sie mir verzeihen, aber Sie müssen, glaube ich, noch mal kurz erklären, was das genau bedeutet. Also, was macht man?

Frosch: Ja, das kann ich. Also, jetzt bin ich ungefähr, ja, ziemlich genau ein Jahr im Rektorat, angesiedelt am Prorektorat für Planung und Haushalt und die Stelle Referentin für strategische Personalentwicklung und Berufungsmanagement dreht sich komplett um den Prozess der Professurwerdung. Also von dem ersten Anliegen, eine Professur auszuschreiben über den Prozess der Einstellung der Professorinnen und Professoren bis dann hin zum Unterbreiten von Vorschlägen zur Personalentwicklung für diese Zielgruppe. Und das ist mein Aufgabengebiet. Diesen Prozess, da beratend tätig zu sein, zu unterstützen und Vorschläge zu machen.

Alstein: Ist ja auch ein relativ neuer Posten. Seit anderthalb Jahren haben Sie, glaube ich, gesagt.

Frosch: Genau.

Alstein: Ist die Uni ein attraktiver Arbeitgeber? Das ist unser Thema heute und bevor wir das vielleicht speziell für unsere Universität versuchen zu beantworten erstmal ganz allgemein gefragt, was denn einen Arbeitgeber für eine Fachkraft tatsächlich attraktiv macht.

Frosch: Ja, da gibt es ganz viele unterschiedliche Faktoren, die einen Arbeitgeber tatsächlich attraktiv machen. Es gibt auch viele Studien dazu, die sich damit auseinandergesetzt haben. Und natürlich haben wir in erster Linie erst einmal die Höhe des Gehalts oder die Art und Weise des Arbeitsvertrages. Aber die Studien sagen unter anderem auch, dass das eben nicht die größte Einflussgröße ist. Sondern durchaus Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen, die Beziehungen innerhalb der Arbeit zu Kollegen etc., dass das oftmals größere Einflussmöglichkeiten hat auf eine Jobwahl als dann tatsächlich die Jobsicherheit. Ich erinnere mich da an eine Studie, die ich neulich gelesen habe: Attraktive Arbeitgeber 2018. Und da kam die Jobsicherheit beispielsweise an 7. Stelle. Ja, und der erste Posten, was den Menschen am wichtigsten war, war die Weiterbildung und am 2. Platz die Aufstiegschancen, die damit einhergehen.

Alstein: Ich hätte es jetzt andersherum erwartet, dass vor allem die Sicherheit an vorderster Stelle steht. Aber trotzdem, einiges kann die Uni ja dahingehend erfüllen: Man wird tariflich bezahlt, man hat die Möglichkeit, sich weiterzubilden, man ist größtenteils zufrieden mit den Kollegium, im Umgang miteinander. Trotzdem gibt es ja - gerade im wissenschaftlichen Bereich - oft Arbeitsverträge, die unsicher und befristet sind und dass zu der eigentlichen Arbeit der Druck noch hinzukommt, neue Projekt zu akquirieren, um die eigene Stelle zu bekommen. So schreibt uns jedenfalls eine Leserin - vielen Dank an der Stelle - eine Zuhörerin - Entschuldigung - die genau in solcher Situation steckt, und tatsächlich auch weiter schreibt, sie hätte in fünfeinhalb Jahren sechs verschiedene Arbeitsverträge gehabt. Für jeden sicher nach vollziehbar, eine schwer belastende Situation. Mich würde jetzt aber eigentlich mal interessieren, wie kommt denn das überhaupt?

Frosch: Da müssen wir, glaube ich, erst einmal auf die Zielgruppe gucken. Hier sprechen wir von den Wissenschaftlern, also von quasi dem akademischen Mittelbau, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im wissenschaftlichen Bereich. Und da kann man dazu sagen, dass gerade in dieser Phase sozusagen an oberster Stelle die Qualifizierung steht. Ja, also das Wissenschaftssystem lebt quasi vom Wechsel und insofern haben wir es bei dieser Zielgruppe sozusagen auch häufig mit befristeten Stellen aus unterschiedlichen Gründen zu tun. Auf der einen Seite quasi um eine Qualifizierungsstelle für eine Person oder mehrere Personen auf dieser Stellennummer zu schaffen und auf der anderen Seite sozusagen, um befristete Tätigkeiten ausüben zu können. Und da sind wir genau in diesem Drittmittelbereich, den Sie angeführt haben, wo dann aber der Universität im Prinzip auch nur befristete Mittel für die Erfüllung von befristeten Tätigkeiten zur Verfügung stehen. Und dadurch kommt es dazu, dass wir eben so eine Häufung haben.

Alstein: Ok. Aber mal angenommen, ich bin Wissenschaftler und in einer ähnlichen Situation – seit 5 Jahren an der Uni, hab 6 verschiedene Arbeitsverträge und habe jetzt das Bedürfnis, mal mit jemandem darüber zu sprechen. Sind Sie dann die richtige Anlaufstelle? Oder, was muss ich auf dem Herzen haben, um bei Ihnen offene Türen einzurennen?

Frosch: Ja, hier muss man sicherlich erst einmal gucken, wie kommt das, dass so viele Arbeitsverträge sich hier aneinanderreihen.

Alstein: Das ist schon ein Extremfall – oder?

Frosch: Das ist schon, ja, mehr oder weniger ein Extremfall und hängt sicherlich mit der Befristung im Drittmittelbereich zusammen, würde ich hier einfach mal vermuten. In erster Linie sollte da der erste Ansprechpartner der direkte Vorgesetzte sein, also höchstwahrscheinlich der Professor oder die Professorin, mit der man natürlich auch Perspektiven der beruflichen Qualifizierung und der beruflichen Entwicklung auch abstimmen sollte. Sollte das an irgendeiner Stelle problematisch sein, dann ist sicherlich die Personalabteilung ein guter Ansprechpartner, um da vielleicht auch noch mal Möglichkeiten und Grenzen auszuloten. Und dahingehend, was aber eher so im Sinne von einer Beratung gut für diese Zielgruppe greift, sind Orientierungs- und Karriereberatungsangebote, beispielsweise über die Graduate Academy meiner Kollegin Annette Hoeschen, die das sehr gerne macht.

Alstein: Ok, also auf zu Frau Hoeschen.

Frosch: (lacht)

Alstein: Oder erst mit dem Prof …

Frosch: … erst mit dem Prof …

Alstein: Erst mit dem Prof und dann irgendwann zu Frau Höschen, wenn’s gar nicht mehr geht. Jetzt haben Sie vorher auch schon ein paar Gründe genannt, nachvollziehbare Gründe, für die Befristung von Verträgen im wissenschaftlichen Bereich. Das scheint also so ein bisschen in der Natur der Sache zu liegen, dass das so ist. Trotzdem: Kann die Uni; möchte die Uni was dagegen tun? Gibt’s da überhaupt Spielräume?

Frosch: Ja, also die Uni tut da tatsächlich auch schon etwas. Wenn wir uns jetzt dieses extreme Beispiel angucken von den sehr häufigen Befristungen in so kurzer Zeit; da setzt die Universität Rahmenbedingungen. Es gibt beispielsweise eine Richtlinie für die Ausgestaltung von befristeten Beschäftigungen der Universität für den wissenschaftlichen Mitarbeiter, und die plädiert beispielsweise für längere Laufzeiten von Verträgen, damit sich die Person tatsächlich qualifizieren kann. Aus ihr geht hervor, dass mindestens 50-Prozent-Stellen vergeben werden, also sozusagen nicht Viertelstellen, wie es durchaus auch mal im wissenschaftlichen Kontext gang und gäbe war, ja, und sie sagt auch, dass im Drittmittelbereich eigentlich immer der Vertrag, die Laufzeit dann auch des Projektes, also dann wie die Drittmittel sozusagen für diesen Zeitraum zur Verfügung stehen, gegeben werden soll. Also damit setzt sie zumindest gewisse Standards, was die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen für befristete Stellen anbelangt.

Ja, was mir dann darüber hinaus noch einfällt, ist, wir haben vor Kurzem ein Dauerstellenkonzept verabschiedet, wo sozusagen die einzelnen Fakultäten auch gebeten werden, sich über Dauerstellen Gedanken zu machen und diese auch auszuweisen. Das ermöglicht dann natürlich eine ziemlich lange Orientierung dahingehend, welche Stellen werden in den nächsten Jahren frei und wie können wir die mit geeignetem Nachwuchs auch qualifiziert besetzen. Und wenn, man so ein Dauerstellenkonzept hat, dann kommt meistens auch der nächste Schritt, dass tatsächlich auch Angebote in der Personalentwicklung erfolgen, umgesetzt werden, um die Person dann dorthin zu qualifizieren. Also, so ein Dauerstellenkonzept steht nicht alleine da, sondern daraus folgen ja immer ganz viele andere Schritte. Es sensibilisiert die einzelnen Leute, die Dauerstellen besetzen wollen, sich Gedanken darüber zu machen, wen haben wir da und wen können wir qualifizieren. Und es erfordert sozusagen von Personalentwicklungsseite auch, Angebote in diesem Bereich zu machen. Und ein ganz großer Sektor, der sich in dem Kontext gerade entwickelt, ist der Bereich des Wissenschaftsmanagements, quasi die Schnittstelle zwischen Verwaltung und den Fachbereichen, was natürlich auch zum größten Teil qualifizierte Nachwuchswissenschaftler benötigt, um diese Stellen auszufüllen, und für die dann natürlich auch Karriereperspektiven auf potenziellen Dauerstellen bereithält. Genau. Also, Sie sehen schon, die Universität macht tatsächlich eine ganze Menge im Bereich.

Dann haben wir uns beteiligt am Tenure-Programm des Bundes. Die Tenure-Track-Professur ist sozusagen eine Professur, die mit einer Befristung anfängt, aber dann durch positive Evaluierung, also Bewährung, innerhalb dieser Zeit unmittelbar in eine Lebenszeitprofessur mündet. Und mit dieser Beteiligung am Programm stellt auch die Universität sich auf die Seite zu sagen, wir wollen einen bestimmten Prozentsatz dieser Professuren innerhalb der Universität umsetzen. Viele Professuren, die vorher als Junior-Professur beispielsweise ausgeschrieben waren, wo eben nach fünf Jahren nicht klar war, wie der Karriereweg der Person dort weitergeht – ein gewisser Prozentsatz dessen wird jetzt zur Tenure-Professur und bietet da natürlich auch Möglichkeiten in eine unbefristete Tätigkeit.

Alstein: Seit anderthalb Jahren als Referentin, das haben wir, glaube ich, schon gesagt vorhin. Aber seit 12 Jahren mittlerweile an der Uni. Das stimmt, oder?

Frosch: Ja, genau.

Alstein: Das heißt, Sie könnten doch eigentlich – auch wenn Sie noch nicht 12 Jahre auf dieser Stelle sind – aber man könnte vielleicht eine Entwicklung sehen in Bezug auf befristete Stellen in einem Zeitraum von 10 Jahren? hat sich die Situation diesbezüglich verändert?

Frosch: Ach so, Sie meinen, jetzt gar nicht ich persönlich, sondern generell, was …

Alstein: Ich dachte nur, wenn Sie an der Uni sind seit 12 Jahren, dann könnten Sie vielleicht sagen, ok, da hat sich tatsächlich einiges getan in der Zeit oder es ist im Grunde, die Probleme sehen vielleicht anders aus, aber sind im Grunde die selben.

Frosch: Genau. Also, da habe ich durchaus auch persönliche Beobachtungen gemacht, die sich aber auch verallgemeinern lassen. Man könnte in erster Linie sagen, dass der Drittmittelanteil zugenommen hat und insgesamt der Universität eine geringere Grundfinanzierung zur Verfügung steht. Auch gibt es temporäre Haushaltsmittel, die wiederum nur für befristete Einstellungen genutzt werden können, wie zum Beispiel aus dem Hochschulpakt oder BaföG-Mittel. Auch da gibt es sozusagen einen Anteil. Immer mehr ist von der Grundfinanzierung weggegangen und wird über temporär befristete Mittel sozusagen der Universität zugeführt. Wir haben, ich habe es grad schon mal erwähnt, 'nen größeren Bereich innerhalb der Tätigkeiten im Wissenschaftsmanagement, der hat innerhalb der letzten Jahre, seitdem ich an der Universität tätig bin, deutlich zugenommen und differenziert sich dementsprechend auch aus und professionalisiert sich. Und wir haben natürlich, was ich auch gemerkt habe, eine Erhöhung administrativer Arbeiten für die Wissenschaftler, beispielsweise, die auf Projektstellen tätig sind und dort mehr im Bereich der Verwaltung dann selbst erledigen müssen. Auch dieser Anteil ist höher geworden.

Alstein: Und ganz persönlich: Hatten Sie auch diese Erfahrung mit befristeten Verträgen gemacht und waren sie positiv in dem Fall oder war das auch eine belastende Situation damals, weil man wusste, das läuft irgendwann aus, man muss sich selber wieder kümmern oder kurz vor Schluss kam erst die Verlängerung.

Frosch: Ja, alle meine Arbeitsverträge waren auch befristet. Ich hatte aber das Glück, gute Vorgesetzte dahingehend zu haben, die mich immer sehr gut beraten haben, mir Perspektiven aufgezeigt haben, mir auch realistische Grenzen gesetzt haben beziehungsweise mich dann auch direkt empfohlen haben für andere Stellen oder mich ermutigt haben mich für andere Stellen im Drittmittelbereich, mich zu bewerben beispielsweise. Also insofern hatte ich dann tatsächlich Glück, dass ich, ja tatsächlich, nur wenig Lücken zwischen den einzelnen Verträgen hatte.

Alstein: Wir sprechen ja ganz häufig über Identifikation hier an der Uni. Und wir sprechen gerade viel über befristete Verträge. Mal angenommen, wir könnten eine höhere Jobsicherheit garantieren, würde das tatsächlich zwangsläufig zu einer höheren Zufriedenheit und damit auch zu einer höheren Bindung an die Uni führen, oder spielen da aus Ihrer Sicht noch andere Faktoren eine Rolle? Also, mehr Jobsicherheit, mehr Zufriedenheit, höhere beziehungsweise stärkere Bindung an die Uni?

Frosch: So eine Kausalkette kann man, glaube ich, meiner Meinung nach nicht einfach so aufstellen, sondern da spielen viele Faktoren rein. In erster Linie passiert auch die wissenschaftliche Karriereentwicklung, man kann sagen, ja, in der „rush hour“ des Lebens. Da passieren ganz viele andere Dinge gleichzeitig auch noch mit. Man hat vielleicht Familienplanung, Hausbau etc., Wohnungskauf, ja. Alles das sind Faktoren, die zu einer gewissen Unsicherheit auch beitragen können und wo sich dann vielleicht die gefühlte Jobunsicherheit problematisch noch mal potenziert. Das auf der einen Seite.

Auf der anderen Seite, hatte ich ja schon erläutert, dass wir es gerade bei dem wissenschaftlichen Nachwuchs mit einer Gruppe zu tun haben, die sich, wenn sie hier an der Universität ist, vorrangig weiterqualifiziert. Das sind also Experten in einer Expertenorganisation, die sehr stark ihrer wissenschaftlichen Community sich verpflichtet fühlen oder sich dort eingebunden fühlen und die Universität dahingehend attraktiv sein kann, indem sie dieser Zielgruppe ideale Voraussetzungen ermöglicht, sich tatsächlich auch qualifizieren zu können. Das heißt im Prinzip, die Infrastruktur, die Unterstützungsstrukturen und die Rahmenbedingungen bieten. Und, wenn diese Dinge erfüllt sind, dann passiert automatisch eine Bindung an die Universität, weil, wer sich hier gut aufgehoben fühlt und hier tatsächlich die Möglichkeit hat Forschung und Lehre, wie er sich das vorstellt, auszuleben, der fühlt sich auch gebunden an die Organisation.

Alstein: Jetzt steht die Uni ja, wenn es um gute Fachkräftegewinnung geht, immer mehr in Konkurrenz zu Unternehmen wie Google, also ich mein damit allgemein moderne technologische Unternehmen oder frischen Start-ups. Und während man letzteren eher Begriffe zuordnet wie jung, dynamisch, experimentier- und risikofreudig, flexible Arbeitszeitmodelle, denkt man in Bezug auf die Uni ja vielleicht eher an eine öffentliche Einrichtung, die zwar alt und ehrwürdig ist, aber auch ein bisschen schäbig – als ich …

Frosch: (lacht)

Alstein: … was hab ich gesagt, schäbig? Behäbig.

Frosch: (lacht)

Alstein: Behäbig! Behäbig meine ich natürlich. Das war … Also noch einmal überspitzt formuliert: Ich stelle mir gerade hohe helle Räume in einem Start-up vor, da steht ein Tischkicker in der Mitte und an der Wand hängt ein Basketballkorb, während ich, und wie wie gesagt, das ist nur überspitzt formuliert, während man bei der Uni vielleicht so’n langen, mit Linolium ausgelegten Gang vor sich hat und am Ende des Weges ist da eine Stechuhr. Jetzt meine Frage: Hinkt der Vergleich überhaupt oder ist das schon so ok und wie kann eine Uni auf so einem Markt denn überhaupt mithalten? Und stimmen die Bilder überhaupt, die ich gerade gesagt habe?

Frosch: Jain. Also, eigentlich möchte ich deutlich widersprechen, sagen, wir mal so. Das war mein erster Impuls.

Alstein: Aber die Stechuhr gibt’s.

Frosch: Ja, aber wie gesagt, wir reden ja hier heute vor allen Dingen über die Gruppe des wissenschaftlichen Nachwuchses und die sind noch nicht von der Stechuhr betroffen. (lacht)

Alstein: Das stimmt, aber trotzdem, ist da ja ein Bild, das vielleicht nach außen hin existiert. Das glaube ich im Einzelnen jetzt tatsächlich auch nicht so, aber –  und wenn man sich dann auf so einem Markt behaupten muss, wie die Uni das mittlerweile machen muss; ich glaube der Rektor hatte das in unserer ersten Folge auch so erwähnt –, dann muss man sich doch dieser Konkurrenz stellen und jetzt frage ich mich tatsächlich, ob das jetzt ein Vergleich von Äpfeln und Birnen ist oder ob da noch andere Faktoren dazu kommen oder, wenn man denn bestehen müsste, wie man das machen kann als Universität?

Frosch: Ja, also, ich würde dahingehend erst einmal widersprechen: Da die Uni natürlich ideale Rahmenbedingungen setzt oder Zusatzangebote hat, was die Ausgestaltung der sogenannten Work-Life-Balance anbelangt, wenn ich mir meine Arbeitszeit zum Teil wirklich sehr frei einteilen kann als Wissenschaftler, dann bietet das schon mal sehr viel Raum, die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten ist gegeben, wir haben eine hohe Familienfreundlichkeit – das sind zumindest auch die Rückmeldungen, die ich von Kolleginnen und Kollegen höre und die ich ja auch aus eigener Erfahrung gemacht habe. So, das vielleicht zum einen, was die optimalen Rahmenbedingungen anbelangt.

Und auf der anderen Seite könnte man ja zum Teil kleine, innovative Lehrstühle durchaus ähnlich solchen Start-ups betrachten. Wenn eine junge Professorin, ein junger Professor hochmotiviert mit innovativen Ideen an die Universität kommt und hier seinen Lehrstuhl aufbaut und ausgestaltet, dann gibt es sehr viele Freiräume. Insofern würde ich sagen, da sind durchaus auch Parallelen zu kennzeichnen. Nichts desto trotz haben wir natürlich lange Flure, die durch Linoleum gekennzeichnet sind. Aber auch da …

Alstein: … da arbeiten wir dran …

Frosch: … ist in den letzten 10 Jahren (lacht) einiges passiert.

Alstein: Das stimmt. Gerade bei uns im Gebäude wurde ja auch gerade gebaut. Und ein Tischkicker passt ja auch überall rein.

Frosch: Genau.

Alstein: Und ich glaube, das Bild von den jungen, dynamischen Start-ups passt in sofern auch nicht, da muss sich mich auch noch mal korrigieren, weil ich glaube, da gibt es zwar flexible Arbeitszeitmodelle, das bedeutet aber auch, dass man bis in die Nacht und dann tagelang durcharbeitet.

Frosch: Genau.

Alstein: Ich würd gern noch mal auf GEPSY kommen.

Frosch: Ja.

Alstein: Eine große Datenerhebung bei uns hier an der Uni – die läuft ja nach wie vor, glaube ich, bis nächstes Jahr – zur Erfassung und Optimierung – ich les’ das wieder ab – von arbeitsbedingten Anforderungen; nicht dass ich was Falsches sage. Das heißt also, man hat Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mittels Online-Fragebogen befragt, um herauszufinden, welche Faktoren zu einer Zufriedenheit beitragen und welche eben zu Belastungen. Welche Schlüsse konnten Sie daraus ziehen? Ich nehme an, die liegen Ihnen vor. Inwiefern gehen die in künftige Konzepte der Personalentwicklung ein?

Frosch: Ja, da sprechen Sie ein ganz schönes Thema an. Wir sind tatsächlich erst in der Phase, wo wir die Ergebnisse transferieren. Die Frau D. Waßmann ist ja jetzt sozusagen dabei, die Ergebnisse zu sichten und auch mit allen möglichen Beteiligten, die davon profitieren sollten, zu kommunizieren. Und die Ergebnisse sollen tatsächlich in das Personalentwicklungskonzept der Universität einfließen für die unterschiedlichsten Zielgruppen, also sowohl für den wissenschaftlichen Bereich als auch für den wissenschaftsunterstützenden Bereich. Das ist ja auch die Ausgangsbasis, diese Zielgruppen wurden ja alle befragt. Un wenn man so erste Tendenzen aufzeigen kann, dann besteht durchaus Luft nach oben. Was Orientierungsangebote, Informationen zu bestimmten Angeboten beispielsweise anbelangt, auch dem Aufzeigen von Karrierewegen und Karrierepfaden und tatsächlich eben das Führen durch den Vorgesetzten dahingehend, dass diese Perspektiven eben aufgezeigt werden und da auch eine stärkere Führung stattfindet.

Alstein: Wir kommen zum Schluss noch mal zu einer kleinen Rubrik, die da heißt: „Lange Rede, kurzer Sinn!“, das heißt, ich gebe Ihnen drei Sätze vor, unvollständige Sätze, die Sie bitte vervollständigen. Bereit?

Frosch: Ja!

Alstein: 1. Satz: Die Uni ist ein attraktiver Arbeitgeber, weil …

Frosch: … sie sehr gute Rahmenbedingungen und Unterstützungsstrukturen bietet, um professionell Forschung und Lehre umzusetzen.

Alstein: Zweitens: Wenn ich etwas an der Personalentwicklung an der Uni verändern könnte, dann wäre es …

Frosch: … ein flächendeckendes und kontinuierliches Angebot für alle Zielgruppen umzusetzen. Aber da arbeiten wir dran. (lacht)

Alstein: Und dritte, und letzte Frage: Das größte Missverständnis in Bezug auf meine Arbeit in der Personalentwicklung besteht darin, dass …

Frosch: … da muss ich ehrlich zugeben, so richtig viele Missverständnisse sind noch gar nicht richtig aufgetreten in meiner Rolle. Ich bin jetzt seit einem Jahr in dieser Stelle, aber ja …

Alstein: Ja, ist doch gut. Also ich meine, da sind Sie wahrscheinlich – ich weiß nicht, ob Sie die einzige Abteilung sind oder so, aber das ist doch gut. Bevor Missverständnisse aufkommen, kann man die ja auch aufklären oder …

Frosch: … oder vielleicht melden sich ja jetzt alle und sagen mir: „Oh, Sie hätte ich aber in einer ganz anderen Rolle und Funktion verortet.“ (lacht)

Alstein: Frau Frosch, vielen Dank. Das war’s. Vielen Dank an alle Zuhörer. Und hiermit noch mal ganz kurz der Aufruf: Bitte dran denken: Kritik, Anregungen, Anmerkungen bitte gern und reichlich an . Und, wenn Sie Themenvorschläge haben oder sich und Ihre Abteilung vorstellen möchten, dann natürlich genauso.

Diesen Podcast gibt es erst einmal nicht – im Februar gibt es ihn wieder. Wir machen über den Januar hinweg Pause. Dafür gibt es meine Kollegin Ina Götze mit dem Wissenschaftspodcast „Wissen, wann du willst“. Und wir hören uns dann im nächsten Jahr wieder. Bis dahin vielen Dank, Tschüss.

Frosch: Dankeschön.

Introstimme: In die Uni reingehört. Der Podcast zur Arbeitswelt an der OVGU.